#33 - Remettons l'humain au centre ! Partie 1 : l'individu.

Dorian Lacaze
Dorian Lacaze 8 octobre 2019
Nouveau call-to-action
banner

 

 

Il est urgent de repenser les modes de management, de mettre en place une direction plus humaine du travail, je dirais même une organisation du travail centrée sur l’humain ! Dans un monde gouverné par l’individualisme, voilà quelle serait la solution, la formule magique : il faudrait remettre l’humain au centre de l’entreprise !

La phrase a ceci de magique qu’elle ne semble jamais ni comprise ni contestée. Remettre l’humain au centre, voilà qui semble suffisamment obscur pour fédérer et suffisamment clair pour se poser comme indiscutable nécessité.

Cette obscure clarté donne à la formule d’étonnants pouvoirs : aujourd’hui, essayons de la décrypter.

 

collaborateurs souriants réunis en cercle« Voilà qui paraît sans doute assez louable, pourtant quelque chose cloche : le management réussi-t-il à tenir toutes les promesses de sa formule magique ? »

 

 

Où est passé l’humain ?

 

Remettre l’humain au centre suppose qu’il ne s’y trouve plus : qui est à sa place ? L’inhumaine obsession pour le profit ? La multiplication des outils techniques amenés à le remplacer ? La froide hiérarchie de organisations ?

Sans doute jamais exactement cela, sans doute un peu de tout cela, la seule chose dont nous pouvons être sûrs c’est que la formule suppose qu’aujourd’hui ce qui se trouve au centre de l’entreprise est inhumain.

L’entreprise serait-elle donc d’origine inhumaine ? Mais alors d’où vient-elle ? De Dieu ? Du diable ? D’un chaudron de sorcière ?

Assurément pas : il n’y là que de l’humain, qu’une organisation humaine avec des intérêts humains. Le taylorisme, l’informatique, l’économie de marché, la délocalisation sont des trésors d’humanité, tout comme la guerre, la torture ou les ravioles aux épinards.

L’entreprise est une organisation humaine – l’impératif de remettre l’humain en son centre paraît absurde.

 

L’humain comme individu :

 

Cet apparent non-sens disparaît dès lors que l’on prend au sérieux le singulier que contient la formule. Il ne s’agit pas de remettre l’humanité ou les humains au centre de l’entreprise mais l’humain. Pas un humain particulier, pas les humains en général mais bien l’humain dans sa radicale singularité, dans son individualité.

Voilà l’une des caractéristiques du management moderne : il ne s’agit plus de diriger des masses de travailleurs mais des individus.

Le management moderne semble prendre acte des travers du taylorisme : diriger les hommes au travail ce n’est pas ordonner un bloc uniforme, une somme de forces de production, mais une pluralité d’individualités.

Capables de se dépasser s’ils en ressentent le désir, capables de se désengager s’ils se laissent gagner par l’ennui. Manager c’est alors composer avec les habitudes, les désirs et les fêlures de chaque employé. Inspirer et motiver plutôt que prescrire et commander, voilà qui atteste de la préoccupation grandissante du management pour l’individu.

 

Mais alors, qu’est-ce qu’un individu ?

 

Voilà qui est épineux : se demander qu’est ce qu’un homme ? c’est s’interroger jusqu’à l’abîme. Se demander qu’est-ce qu’un individu ? c’est déjà en demander beaucoup.

L’association Ars Industrialis[1], fondée à l’initiative du philosophe français Bernard Stiegler, propose une définition double de l’individu :

« D’une part, l’individu est l’atome, il est ce que l’on ne peut pas diviser sans tuer, d’autre part, l’individu est l’unique, il est ce qui n’est pas substituable. »

L’individu est atome : 

« Ne pas diviser sans tuer » : la formule est belle, elle est aussi profonde ; elle laisse entendre que l’in-dividu n’est pas proprement in-divisible, il est in-divisé.

Autrement dit, l’individu est un tout qui n’est pas une somme, une composition indécomposable : une unité atomique. L’in-dividu échappe à toute description par accumulation de particularités : je peux parler de la musique que j’écoute, de mon genre, des films que je regarde, des livres que je lis, du sport que je pratique et des gens que j’aime, tout cela ne dit pas encore qui je suis. « Je » est une construction mouvante, un devenir, une lutte contre la division.

L’individu est le processus par lequel nous nous individualisons, processus ininterrompu qui maintient l’unité et la singularité du « je », nous appellerons ce processus individuation.

« Un individu est […] un devenir plutôt qu’un état, une relation plutôt qu’un terme et c’est pourquoi il convient de parler d’individuation plutôt que d’individu. »

 

L’individu est singulier :

 

« Je » n’est pas un autre, il n’est identique à aucun autre « je », il ne se superpose jamais absolument. Certains me ressemblent au point que je crois parfois trouver chez eux d’autres moi-même. Pourtant quelque chose résiste toujours à cette identification : notre identité est le produit complexe de notre histoire, de nos accidents, accidents qui ne sont jamais tout à fait les mêmes et qui font qu’aucun individu n’est identique à un autre – pas non plus identique à lui-même.

 

Remettre l’humain au centre de l’entreprise, cela peut vouloir dire ceci : faire de l’entreprise et donc du travail qu’on y effectue un terreau à même de favoriser le processus d’individuation par lequel nous nous construisons comme singularité.

 

Permettre un devenir-un et un devenir-autre.

 

Voilà qui paraît sans doute assez louable, pourtant quelque chose cloche : le management réussi-t-il à tenir les promesses que nous croyons trouver au fond de cette formule magique ?

Pour répondre à cette question il faut interroger ce qui s’oppose à l’individuation : les processus de désindividuation, c’est-à-dire le devenir-divisible et le devenir-même.

 

Ces mots barbares, nous les expliquerons dans deux semaines en confrontant l'engagement managérial aux pratiques managériales !

 

En attendant, cher manager, managé, cher individu, porte toi bien :)

 

[1] Association internationale pour une politique industrielle des technologies de l'esprit.